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关于绩效管理的心得体会

  最近总是听到朋友在谈他们的公司和主管的管理方式,有的是抱怨,有的是无奈。

  我自己作为一名中层经理,既要管理员工,也要受到更高级别经理的管理,因此对于绩效管理深有体会:做一名另下属敬和服的主管真不容易。如果不能以身作则,威信难以树立;如果不能建立信任,所有的管理都是空谈。

  同时,最近我也在开始帮助公司考虑绩效管理的初步方案。绩效管理是人力资源管理的核心,做方案容易,但是要有效果难。因此在此谈谈自己的观点,也算是自己的一种尝试。

  对于多数公司而言,大多数员工并不能感受到绩效管理的价值所在。

  问题的根源在我看来是由于大多数绩效管理系统的使用目的出错。要么依靠管理者的独断独裁,要么仅仅是一种例行公事,亦或作为取得解雇某个员工的必需证据。

  我觉得绩效系统应当用来培养和发展员工—而非评估他们。

  在公司,决定员工工作成败的关键基于:即经理和员工应当共同工作,如团队伙伴一般,两人均对员工的绩效水平负责。

  而这种工作中的伙伴关系应从建立彼此信任的关系开始。

  当员工得知你真心在帮助他们的时候,他们也会反过来支持你。

  我们要要关心自己的员工。要坦诚地对待他们。要帮他们树立责任心。要让他们独立负责。

  在这种关系里存在着很多信任和尊重,之后才会出现关心和坦诚。

  如果你和员工之间的关系还不够,那么这时候若要进行有挑战性的对话,如批评,就会演变成一种攻击,从而造成对员工的伤害。

  但是假如你在对员工的感情投资充分的前提下,那么员工就很容易感到你对他们并无恶意,你通过看似强硬的对话,如批评,所要传达给他们的是关爱和帮助。

  在公司内,员工并不能确定上司对自己是否存有恶意。员工必须信任上司。但前提是,经理们舍弃对员工的评分,而转为辅导和帮助他们获得好的绩效成绩。

  有效的绩效管理的三个关键点

  1. 首先是绩效规划,建立目标和绩效考核标准。

  假如员

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