我们在做招聘的时候都会有这样的心痛经历：应聘者过五关斩六将，一路畅通直至复试，然并卵，最后的薪酬谈判谈崩了。
看着应聘者潇洒离开的背影，心里默念：“烦死了，公司的薪资就不能弹性点嘛，那个人也真是的，既然工资达不到预期，还来面试干啥……”
抱怨完也没辙，还得撸起袖子加油干!下面是由小编为大家整理的包你在今后的薪酬谈判中游刃有余的方法，希望大家喜欢!
1、迁就应聘者的心理和情绪。当然，这是对于招聘业绩压力大，或者遇见合适人才的HR来说的。重才而不迁才，要摆正姿态，“你很牛X，但比你牛X的多了去!”
2、薪酬谈判不是薪酬商量，一定要坚持企业薪酬底线。企业的薪酬体系固定了，不可能为了某个人开特例。
对外来说，在匹配市场价值的基础上，吸引与激励人才。对内来说，在匹配企业价值的基础上，保证内部员工的公平。也就是，应聘者的薪资待遇，符合市场行情和公司的薪酬体系，做到应聘者满意而不失内部公平。
我们所遇到的应聘者，就一般情况来说，无外乎离职和在职两种状态。针对不同的类型，我们要区别对待。
其实道理很简单，已离职的应聘者，大部分是除了薪资以外的原因而离职，他们的经济和时间压力比较大，工作的选择余地小，心理预期达到保级或者相对平衡感就行，一般定薪幅度为-10%~+10%。
在职的应聘者，多是对当前薪资不满意或者换个平台，他们的心理预期是晋级或者相对溢价，一般定薪幅度为0%~30%。
1、压——施加心理压力，降低心理预期，“压”出薪资空间。
在我们进行该动作之前，首先要做的就是摸清对方的薪酬底线。信息不对称理论显示，掌握身份比较充分的人员，在市
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国际商务谈判技巧和礼仪