国内外高校人才招聘的启示

　　摘 要：高等教育面临竞争局面，人才是高校参与竞争并获得竞争力的基本力量保障。招聘人才，尤其是高层次人才，已经成为国内外高校组织的重要战略任务。通过呈现、分析、比较国内外高校人才招聘案例，对我国高校高层次人才招聘实务提出建议。

　　自从戴维·乌尔里克提出人力资源的概念，管理学大师彼得·德鲁克又赋予它管理学意义的解析，人们不断达成一种共识，即人力资源是一种特殊的资源、宝贵的第一资源，它成为组织发展最为重要的资源。以人力资源为主要驱动力的高校，为保持自身的可持续发展和核心竞争力，都非常重视人才队伍的建设，尤其是高层次人才的引进。高层次人才主要指那些具有较高学术水平、在国内有一定学术影响的人员，如院士、国家级学术带头人、享受国务院政府特殊津贴专业技术人员、国家或省级突出贡献专家、拥有国际或国内先进水平专利技术的专业技术人员，还包括那些学术潜力明显的中青年人才等。对于国内高校而言，高层次人才的引进已经成为高校持续性发展战略的重要组成部分。高层次人才的引进能够提升高校的学术话语权和创新力，也能发挥高校师资培养“传、帮、带”的作用。本文通过呈现、分析和比较国内外高校招聘实务，从而有针对性地提出我国高校高层次人才招聘实务中需要注意的问题和建议。

　　国内高校人才招聘案例和分析

　　老化滞缓的评聘制度制约着高层次人才的引进，关起门的聘任更是制约着优秀人才的选拔。早在20xx年，N大学率先在公共媒体上发布信息，该校今后的高级职称岗位面向海内外公开招聘、择优而选、公开透明，并且对海外优秀人才给与一定的倾斜性优惠政策。这一做法吸引了很多优秀人才回国工作。同样意识到人才聘任闭门造车的制约性，R大学对学校特聘教授和讲座教授面向海内外诚聘，对所需岗位和应聘条件做出详细说明，对应岗位聘任人员给予优惠的岗位待遇，同时明确具体的应聘程序。同以往国内其他高校高